La teva empresa ja té un Pla d’Igualtat?

Totes les empreses han d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre homes i dones. Des del 7 de març de 2019, dia en què es va publicar el Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació, és obligatori que les empreses de més de 50 treballadors disposin d’un Pla d’Igualtat.

Des del 7 de març de 2019 és obligatori que les empreses de més de 50 treballadors disposin d’un Pla d’Igualtat. Aquesta novetat, unida a d’altres com la prohibició de contractació pública amb empreses que no disposin d’un Pla d’igualtat quan els resulti exigible legalment, i els beneficis evidents per a l’empresa de tenir-lo (imatge corporativa, diferenciació de la competència, millora del clima laboral, etc.), posa en relleu la importància de disposar d’aquest tipus de mesures socials que tenen com a finalitat última aconseguir la igualtat d’oportunitats en les relacions de treball.

QUÈ ÉS UN PLA D’IGUALTAT?

És un document que conté un conjunt ordenat de mesures, adoptades després d’efectuar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

Els plans d’igualtat fixen els objectius concrets que s’han d’assolir, les estratègies i pràctiques que calgui adoptar per a aconseguir-ho i l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

QUINES EMPRESES ESTAN OBLIGADES A TENIR PLA D’IGUALTAT?

1. Empreses obligades per l’article 45.2 Llei d’igualtat

— Des del 24 de març de 2007, empreses amb més de 250 persones treballadores.

— A partir del 7 de març de 2020, empreses de 151 a 250 persones treballadores.

— A partir del 7 de març de 2021, empreses de 101 a 150 persones treballadores.

— A partir del 7 de març de 2022, empreses de 50 de 50 a 100 persones treballadores.

2. Empreses obligades per conveni col·lectiu (article 45.3 Llei d’igualtat)

— Conveni col·lectiu d’empresa. S’haurà de negociar i annexar al costat del conveni.

— Conveni col·lectiu de sector que aplica l’empresa. S’haurà de redactar en l’empresa un acord que contingui el Pla d’Igualtat.

3. Empreses que han estat sancionades (article 45.4 Llei d’igualtat i article 46 bis.2 LISOS)

Quan l’empresa hagi estat sancionada per discriminació i l’autoritat laboral hagi acordat en el procediment sancionador que les sancions accessòries es puguin substituir per l’elaboració d’un Pla d’Igualtat.

4. Empreses que, sense estar-hi obligades, elaborin voluntàriament un Pla d’Igualtat

La seva elaboració es considera una mesura de responsabilitat social de l’empresa i aporta nombrosos beneficis.

QUINS AVANTATGES COMPORTA TENIR UN PLA D’IGUALTAT?

1. Obligació legal

Compliment de l’obligació legal que estableix la Llei d’igualtat (Llei orgànica 3/2007, de 22 de març), per a la igualtat efectiva de dones i homes.

2. Millora de la imatge corporativa

Millora la imatge de l’empresa, ja que li dona un reconeixement públic més gran, i gràcies a això també la seva competitivitat.

3. Facilita l’accés a contractes públics

La Llei 9/2017, de contractes del sector públic, estableix la prohibició expressa de contractar empreses que no disposin de Plans d’Igualtat estant-hi obligades (article 141). Això pot deixar moltes empreses sense possibilitat de licitar, tot i complir potencialment tots els requisits legals establerts en les bases de cada convocatòria. També es valora tenir un Pla d’Igualtat en els criteris d’adjudicació (article 145) i en els de desempat (article 147).

4. Complir el requisit d’igualtat de tracte i oportunitats

Compliment del requisit que assenyalen pràcticament totes les convocatòries d’ajudes i subvencions a què poden optar les empreses: respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral (incloent en els criteris de valoració l’existència d’un Pla d’Igualtat).

5. Productivitat

Augment de la productivitat i efectes directes en la motivació i satisfacció de les persones treballadores, per retenir així el talent en l’empresa i millorar el clima laboral.

QUI HA D’INTERVENIR EN L’ELABORACIÓ DEL PLA D’IGUALTAT?

L’empresa ha de negociar i consensuar amb la representació de les persones treballadores l’elaboració del Pla d’Igualtat, així com els objectius i les mesures que calgui adoptar per a corregir les desigualtats.

Es recomana crear un grup de treball, una «Comissió d’Igualtat», formada per representants de la direcció de l’empresa i representants sindicals de la plantilla.

L’empresa no pot elaborar-lo de forma unilateral. L’elaboració del Pla d’Igualtat és una obligació per a l’empresa, però també un dret dels representants dels treballadors, que han d’intervenir en la negociació i elaboració del Pla.

Si en la negociació del Pla d’Igualtat es produeix un bloqueig, s’haurà de crear una comissió ad hoc perquè el pla pugui ser negociat.

Si no hi ha representació de les persones treballadores, l’empresa haurà d’informar la plantilla de la seva intenció d’elaborar un Pla d’Igualtat i facilitar mecanismes perquè hi puguin participar. Es recomana designar una persona de la plantilla perquè sigui la interlocutora amb la direcció a l’hora de consensuar el pla.

COM S’ELABORA UN PLA D’IGUALTAT?

1. Compromís de l’empresa

La direcció de l’empresa mostrarà la seva voluntat d’establir i desenvolupar totes les polítiques de no discriminació i fomentarà mesures per a aconseguir la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes.

Aquest compromís es plasmarà en un document formal i es comunicarà a la representació legal de la plantilla, així com a tots els treballadors i treballadores.

2. Creació de la Comissió d’Igualtat

Per al desenvolupament de tot el procés del Pla d’igualtat es constituirà una «Comissió d’Igualtat» que assumirà el lideratge del procés. Estarà formada per representants de l’empresa i representants dels treballadors i les treballadores i es procurarà que sigui representativa, i és recomanable que per part de l’empresa la integrin persones en llocs influents, situats en diferents departaments, no tant sols de Recursos Humans.

El nombre de membres recomanable oscil·larà segons les característiques i les dimensions de l’empresa, normalment entre 4 o 5 persones designades per l’empresa entre diferents departaments i el mateix nombre de persones designades pel Comitè d’Empresa.

En el si d’aquesta comissió s’adoptaran acords i mesures amb el consens de totes dues parts, que s’implementaran al llarg del desenvolupament del pla.

3. Diagnòstic de l’empresa

El diagnòstic és un estudi que té per objectiu establir la realitat concreta de l’empresa en relació amb la igualtat de tracte i oportunitats, identificant les possibles bretxes d’inequitat i desigualtats, determinant els factors o condicions que les propicien i valorant la idoneïtat dels processos de l’empresa per a complir la normativa en la matèria. És un punt crucial, ja que el Pla d’Igualtat es construeix sobre els resultats del diagnòstic.

Per a efectuar-lo caldrà recollir tota la informació necessària mitjançant l’anàlisi de dades, tant quantitatives com qualitatives, a partir de la documentació de l’empresa i de qüestionaris a la direcció, representants de les persones treballadores, així com a la plantilla.

L’elaboració del diagnòstic es farà en el si de la Comissió d’Igualtat, per a la qual cosa la direcció de l’empresa facilitarà totes les dades i la informació necessària, en relació amb les matèries enumerades en aquest apartat, així com les dades del registre salarial.

Legalment no s’estableix cap termini per a efectuar aquesta anàlisi, però es recomana que per acord es fixin uns terminis màxims.

4. Anàlisi dels resultats del diagnòstic

Les dades que es recullin en la fase de diagnòstic s'analitzaran i s'establiran unes conclusions generals i unes propostes de millora que s'integraran en el pla d'igualtat. Aquestes conclusions i propostes de millora s'hauran de plasmar en un informe a fi de facilitar-ne l'anàlisi.

5. Programar objectius i definir mesures d’actuació

De l’anàlisi efectuada, s’acordarà un pla d’acció amb totes les mesures que la Comissió d’Igualtat consideri que pot contribuir a millorar la possible desigualtat entre homes i dones i les discriminacions de gènere que hagin aflorat.

En aquest document es detallaran les mesures d’actuació, els responsables de l’execució i el calendari de la implantació, així com els recursos disponibles per a dur-lo a terme i els mitjans necessaris per a avaluar-lo i fer-ne el seguiment.

6. Redacció del Pla d’Igualtat

La Comissió d’Igualtat, on es troben representats la direcció i la plantilla, és qui ha d’elaborar i aprovar el Pla d’Igualtat, però l’empresa és la responsable del compliment, alhora que ha d’informar la representació legal de les persones treballadores sobre el seu programa d’execució i els resultats d’aquests.

En el Pla es recullen els objectius establerts per a corregir les possibles desigualtats i discriminacions entre homes i dones, així com les mesures i actuacions acordades per a aconseguir aquests objectius.

Un cop confeccionat el Pla d’Igualtat es comunicarà a tota la plantilla, tant l’existència com les accions que s’hi recullin i que es portaran a terme.

7. Registre del Pla d’Igualtat

Les empreses estan obligades a inscriure els seus plans d’igualtat en el registre de plans d’igualtat de les empreses, com a part dels registres de convenis i acords col·lectius de treball dependents de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les autoritats laborals de les comunitats autònomes, si aquestes tinguessin atribuïdes les competències en matèria de convenis col·lectius (article 46.4 Llei d’Igualtat).

Aquest registre està pendent de desenvolupament reglamentari (article 46.6 Llei d’Igualtat).

Perquè aquests plans es puguin inscriure han de ser vigents i haver estat negociats i/o acordats per la representació legal de les persones treballadores.

Com inscrivim el pla?

Signat el pla, s’estableix un termini de 15 dies per a presentar-lo pels mitjans telemàtics davant el registre de l’autoritat laboral competent (article 6.1 Reial decret 713/2010). La persona que el registrarà serà aquella que designi la Comissió d’Igualtat.

Si l’autoritat laboral considera que el pla no té tots els requisits requerits per a inscriure’l, es notificarà a la persona sol·licitant perquè, en el termini de 20 dies hàbils, esmeni la possible incidència.

Una vegada registrat el Pla d’Igualtat, l’autoritat laboral emetrà una resolució, ordenant-ne el depòsit en l’òrgan públic competent i la seva publicació en el BOE o en el butlletí autonòmic provincial, en funció de l’àmbit d’aquest, en el termini màxim de 20 dies des del seu registre.

8. Implantació i seguiment del pla

Tan important com la redacció del pla és aconseguir que les mesures que s’hi recullen s’implantin de forma efectiva en l’empresa. En les fases de seguiment i control s’analitzarà la implantació i l’execució de les diferents accions assignades a cada mesura per a detectar els possibles inconvenients o limitacions que puguin obstaculitzar l’execució del Pla d’Igualtat.

De manera periòdica i continuada caldrà revisar els objectius, les mesures i les accions que es recullin en el pla per a assegurar-nos que es continuen adequant a les circumstàncies del moment; és a dir, que les mesures són les adequades amb els objectius establerts. També cal revisar els mitjans i els recursos assignats, a més del calendari establert en cadascuna de les mesures.

El seguiment i l’avaluació es faran mitjançant un sistema d’indicadors que cal establir amb caràcter previ, durant l’elaboració del pla.

QUÈ ÉS EL DISTINTIU IGUALTAT EN L’EMPRESA?

El Distintiu Igualtat en l’Empresa (DIE) és una marca d’excel·lència que reconeix la feina de les empreses en matèria d’igualtat i que destaquen en l’aplicació de polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats en les condicions de treball. No té valor econòmic, però pot suposar publicitat i bona reputació per a l’empresa.

Cada any es convoquen aquestes concessions en les quals pot participar qualsevol empresa, tant privada com pública, que compleixi els requisits que estableix l’article 4 del Reial decret 1615/2009, de 26 d’octubre.