GESTORIA CASTELLS, S.L.P

Setembre 2022

APARTATS DEL BUTLLETÍ

Ayuda
x

Ayuda a la busqueda de artículos

La búsqueda se realizará sobre los artículos que pertenezcan a las publicaciones del producto seleccionado.

Si introducimos más de una palabra, el resultado de la búsqueda será todos los artículos que contengan al menos una de las palabras.

Si introducimos varias palabras entre comillas, el resultado de la búsqueda será todo artículo en el que aparezca exactamente la frase escrita en el buscador.

Ejemplo: "Obligaciones del empresario"

Contractes fixos discontinus després de la reforma laboral

El contracte fix discontinu és una modalitat dels contractes indefinits que gaudeix de plenitud de drets, garanteix les mateixes proteccions que el contracte ordinari i la mateixa protecció per acomiadament, reporta el dret a l’antiguitat i, en cas d’acomiadament, genera les mateixes conseqüències que qualsevol contracte indefinit.

La configuració de les noves modalitats contractuals i la desaparició d’unes altres, plenament arrelades en el mercat laboral, impliquen nous reptes que han d’afrontar empreses i persones treballadores, i un especial control per la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

El contracte fix discontinu és una modalitat dels contractes indefinits que gaudeix de plenitud de drets i garanteix les mateixes proteccions que el contracte ordinari. Aquest tipus de contractes es caracteritza per l’estacionalitat, de manera que la intenció de la reforma laboral, que va entrar en vigor el 30 de març passat pel que fa a les modalitats contractuals (Reial decret-llei 32/2021, de 28 de desembre), va ser tractar d’introduir una major estabilitat en sectors estacionals, com l’agricultura o el turisme.

Per tant, un treball estacional ha de conduir a l’ús d’aquesta fórmula i no al contracte temporal, limitat a determinades circumstàncies de la producció o a la substitució d’altres persones treballadores, en aquest cas.

Característiques dels contractes

Les principals característiques del contracte per temps indefinit fix discontinu es resumeixen en els punts següents:

1. Concepte (article 16.1 ET)

Es concertarà per portar a terme treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o per al desenvolupament d’aquells que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.

Podrà concertar-se per al desenvolupament de treballs consistents en la prestació de serveis en el marc de l’execució de contractes mercantils o administratius que, sent previsibles, formin part de l’activitat ordinària de l’empresa.

També podrà celebrar-se un contracte fix discontinu entre una empresa de treball temporal i una persona contractada per a ser cedida, en els termes previstos en l’article 10.3 de la Llei 14/1994, d’1 de juny, per la qual es regulen les empreses de treball temporal.

2. Forma i crida (articles 16.2 i 16.3 ET)

El contracte s’haurà de formalitzar necessàriament per escrit i haurà de reflectir els elements essencials de l’activitat laboral: entre d’altres, la durada del període d’activitat, la jornada i la distribució horària, si bé aquests últims podran figurar amb caràcter estimat, sense perjudici de la concreció en el moment de la crida.

Mitjançant conveni col·lectiu o, si no n’hi ha, acord d’empresa, s’establiran els criteris objectius i formals pels quals ha de regir-se la crida de les persones fixes discontínues. La crida s’haurà de fer per escrit o per un altre mitjà que permeti deixar constància de la deguda notificació a la persona interessada amb les indicacions precises de les condicions de la incorporació i amb una antelació adequada.

L’empresa haurà de traslladar a la representació legal de les persones treballadores, amb l’antelació la suficient, a l’inici de cada any natural, un calendari amb les previsions de crida anual, o, en aquest cas, semestral, així com les dades de les altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produeixin.

Les persones fixes discontínues podran exercir les accions que siguin procedents en cas d’incompliments relacionats amb la crida, i el termini començarà en el moment que aquesta no es faci o des del moment en què en fossin conscients.

3. Contractes / subcontractes / concessions administratives (article 16.4 ET)

En aquests casos, els períodes d’inactivitat només podran produir-se com a terminis d’espera de recol·locació entre subcontractacions.

Els convenis col·lectius sectorials podran determinar un termini màxim d’inactivitat entre subcontractes que, a falta de previsió convencional, serà de tres mesos. Complert aquest termini, l’empresa adoptarà les mesures conjunturals o definitives que siguin procedents.

4. Borsa sectorial d’ocupació (article 16.5 ET)

Els convenis sectorials podran:

Establir una bossa sectorial d’ocupació en què es podran integrar les persones fixes discontínues durant els períodes d’inactivitat.

Acordar la celebració a temps parcial dels contractes fixos discontinus i l’obligació de les empreses d’elaborar un cens anual d’aquest personal.

Establir un període mínim de crida anual i una quantia per fi de crida que hauran de satisfer les empreses a les persones treballadores, quan coincideixi amb la terminació de l’activitat i no es produeixi, sense solució de continuïtat, una nova crida.

5. Drets i obligacions (articles 16.6 a 16.8 ET)

Aquestes persones treballadores no podran patir perjudicis per l’exercici dels drets de conciliació, absències amb dret a reserva de lloc de treball i altres causes justificades a partir de drets reconeguts en la llei o els convenis col·lectius.

Dret al fet que l’antiguitat es calculi tenint en compte tota la durada de la relació laboral i no el temps de serveis efectivament prestats (tret de condicions que exigeixin un altre tractament).

L’empresa haurà d’informar les persones treballadores, i la seva representació legal, sobre els llocs de treball vacants de caràcter fix ordinari (per poder sol·licitar la conversió voluntària).

Consideració: col·lectiu prioritari per a l’accés a les iniciatives de formació del sistema de formació professional per a l’ocupació en l’àmbit laboral durant els períodes d’inactivitat.

Interpretació de l’article 16 de l’Estatut dels Treballadors

Des del 30 de març, el contracte fix discontinu s’ha de concertar per dur a terme treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o per al desenvolupament d’aquells que no tinguin aquesta naturalesa però que, pel fet de ser de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.

Som davant el tradicional supòsit de contracte fix discontinu, que ara també inclou el contracte indefinit per a treballs fixos i periòdics. Aquest supòsit, per a exercir treballs discontinus que es repeteixen en anys successius per raons estacionals o de temporada, es pot desenvolupar tant en empreses amb cicle continu com en empreses que tenen una activitat intermitent.

El contracte podrà acordar-se per al desenvolupament de treballs consistents en la prestació de serveis en el marc de l’execució de contractes mercantils o administratius que, sent previsibles, formin part de l’activitat ordinària de l’empresa.

Amb aquesta possibilitat, allunyada del caràcter estacional o de temporada de l’activitat, es pretén donar estabilitat en l’ocupació a les persones treballadores d’empreses contractistes, en línia amb la jurisprudència que va considerar en frau de llei la contractació per a obra o servei en el marc d’una contracta (STS 14-07-2016, rec. 3254/2015). D’aquesta manera, les persones treballadores seran contractades de manera indefinida, discontínua, per a prestar serveis temporals en successives empreses principals.

Així mateix, aquest contracte podrà celebrar-se entre una empresa de treball temporal i una persona contractada per a ser cedida, en els termes que preveu la normativa sobre ETT, segons la nova redacció de l’article 16.1 ET.

Abans de la reforma, aquesta modalitat s’utilitzava per fer treballs que tinguin el caràcter de fixos discontinus i no es repeteixin en dates certes, dins del volum normal d’activitat de l’empresa, i s’hi afegeix que als treballs discontinus que es repeteixen en dates certes els serà aplicable la regulació del contracte a temps parcial celebrat per temps indefinit.

Encara que no hi ha grans novetats en la redacció del precepte, el nou Estatut introdueix una nova fórmula de càlcul de l’antiguitat del contracte: ara es té en compte la durada completa de la relació laboral, mentre que abans es computava únicament el temps efectiu de treball. Així, l’actual article 16.1 in fine ET estableix:

«Les persones treballadores fixes discontínues tenen el dret que se’ls calculi l’antiguitat tenint en compte tota la durada de la relació laboral i no el temps de serveis efectivament prestats, amb l’excepció d’aquelles condicions que exigeixin un altre tractament segons la seva naturalesa i sempre que respongui a criteris d’objectivitat, proporcionalitat i transparència».

Quant a la prestació per desocupació, la persona treballadora fixa-discontínua hi pot accedir en els períodes d’inactivitat productiva entre campanyes, quan li suspenguin el contracte o li redueixin la jornada per ERTO o bé en cas d’extinció contractual per raons alienes a la seva voluntat.

Crida i acomiadament

Els contractes fixos discontinus es formalitzen en el model oficial disponible a la pàgina web del Servei Públic d’Ocupació Estatal, que detalla els extrems següents:

El treball fix discontinu que es durà a terme.

L’activitat cíclica intermitent a la qual es refereix el treball.

La durada estimada de l’activitat.

La distribució horària estimada.

L’ordre i forma de la crida, segons el conveni col·lectiu aplicable.

Per tot això, i atès que els empresaris han de comunicar als Serveis Públics d’Ocupació, en el termini dels deu dies hàbils següents a la concertació, el contingut dels contractes de treball que celebrin, així com les seves pròrrogues, de la mateixa manera és obligatori comunicar les crides dels fixos discontinus.

No obstant això, les crides també es poden comunicar presencialment a les oficines del Servei Públic d’Ocupació Estatal.

En conseqüència, el caràcter estacional implica que es produeix una crida anual perquè la persona treballadora s’incorpori al treball. Arribat el moment de la incorporació, si no es fa la crida, hem d’interpretar que la persona treballadora ha estat acomiadada, i començaran els terminis per a presentar l’oportuna papereta de conciliació a fi de reclamar la indemnització, si és el cas.

Quant al moment de la crida, és habitual que no es faci de la mateixa manera per a totes les persones treballadores en un centre de treball, sinó gradualment, i que s’adapti a les necessitats de l’empresa, activitat, campanyes, etc. A l’inici de l’any natural, l’empresa ha de traslladar als representants legals de les persones treballadores el calendari amb les previsions de crida.

Sobre la forma escrita, l’Estatut dels Treballadors deixa obert l’ús de qualsevol altre mitjà que permeti deixar constància de la comunicació, encara que és recomanable plasmar-ho documentalment, especialment des de la perspectiva de l’empresari.

El Tribunal Suprem deixa clar el rebuig a deixar al lliure albir de l’empresari la crida quan no hi hagi criteris convencionals: al contrari, la llei pretén que hi hagi criteris objectius que regulin els conflictes d’interessos que poden haver-hi entre les persones treballadores i entre aquestes i l’empresari amb vista a la fixació del període de treball d’aquesta mena de persones treballadores.

Per tant, i com recorda la STS 28 de juny de 2018 (rec. 159/2017), quan la normativa expressa que aquestes persones seran cridades en l’ordre i la forma que es determini en els convenis col·lectius, aquesta remissió «no queda circumscrita a un determinat tipus de conveni, com podria ser el conveni estatutari regulat en l’Estatut dels Treballadors: en principi, cal entendre-la efectuada al conveni que resulti d’aplicació en l’empresa i, davant l’eventualitat que aquest no establís criteris per a la fixació de l’ordre de crida, la remissió legal ha de ser entesa a qualsevol instrument negocial que fos utilitzat pels subjectes legitimats». Per exemple, davant l’absència de criteris concrets en el text del conveni, pot resultar plenament aplicable i vinculant un acord reeixit en el si de la comissió paritària per a la cobertura de llocs de treball durant les campanyes determinades.

La persona treballadora podrà reclamar, en cas d’incompliment, en el corresponent procediment d’acomiadament davant la jurisdicció competent, i el termini per a fer-ho s’iniciarà des del moment en què aquella tingués coneixement de la falta de convocatòria. Segons el Tribunal Suprem (STS 23 d’abril de 2012, rec. 3016/2011), «les previsions del legislador no resulten capritxoses ni constitueixen un exemple de cobertura amb finalitats de beneficència, sinó que es cohonesten plenament amb la naturalesa atribuïda al vincle contractual». Per això, cal incidir que som davant d’un contracte de durada indefinida, encara que es veu limitada, durant la vigència, la durada dels serveis, si es compara amb la jornada anual d’una persona treballadora amb contracte per temps indefinit i en règim ordinari. Això significa, segons aquesta sentència, que «aquesta prestació de serveis, en l’època a la qual correspongui la crida, no pot ser eludida per voluntat unilateral de l’empresa si no és sotmetent aquesta supressió-suspensió a les normes que regeixen la privació de contingut del contracte per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció».

Per això, i conegut l’ordre de crida al qual hauria d’atenir-se una empresa, eludir-ho ha de ser qualificat com a acomiadament, i la persona treballadora té el termini de caducitat de vint dies; una possible esmena posterior de l’omissió mitjançant una crida tardana, efectuada quan la persona treballadora ja ha reaccionat i impugnat l’acomiadament, per exemple, no és més que un intent de recompondre una relació laboral trencada per decisió empresarial manifestada mitjançant l’omissió del deure de crida. Aquesta possibilitat no l’admet la jurisprudència, atès el caràcter constitutiu que l’acomiadament té en l’ordenament jurídic, que impedeix que l’empresari, per pròpia i exclusiva voluntat, faci marxa enrere i deixi sense efecte una decisió unilateral extintiva del contracte que va produir-ne l’extinció de manera efectiva.

Per contra, si l’ocupador fa formalment la crida i la persona treballadora no es reincorpora per qualsevol motiu, es considerarà la baixa voluntària d’aquesta, amb les conseqüències que preveu la normativa: la pèrdua del dret a la indemnització i de la prestació per desocupació.

Com a excepció, la jurisprudència considerava que la persona treballadora no tenia obligació d’incorporar-se en cas que concorregués alguna circumstància de força major (vegeu els supòsits d’incapacitat temporal); no obstant això, la línia dels jutjats i tribunals ha evolucionat en el sentit contrari, i la llei és taxativa quan expressa que l’empresa té l’obligació de fer la crida si la persona treballadora i aquesta ha d’incorporar-se. En qualsevol cas, caldrà analitzar cada cas concret.

Conductes fraudulentes i distinció d’altres figures

La Inspecció de Treball i Seguretat Social ha intensificat, des de l’entrada en vigor de la reforma laboral, el control d’aquesta modalitat contractual, per evitar i corregir possibles fraus.

Així, els inspectors han detectat que algunes empreses estan utilitzant indegudament aquesta figura, o bé acudint a altres fórmules contractuals més favorables als interessos de l’empresa. És fonamental, en aquest sentit, la desaparició de fórmules arrelades en el nostre ordenament (contractes per obra i servei, eventuals, etc.) i la presumpció del caràcter fix dels contractes (article 15 ET).

La Inspecció de Treball se centrarà en conductes com:

Ús de contractes temporals successius en lloc de la fórmula fixa discontínua.

Eliminar els temps de descans, no abonar els salaris o fer-ho amb retard.

Incompliment de les mesures de prevenció de riscos laborals.

El punt de mira de la recerca se centra en si, efectivament, s’utilitza el contracte fix discontinu per a regular situacions d’estacionalitat i evitar l’ús de qualsevol fórmula que eviti les conseqüències del contracte indefinit, amb especial atenció a la protecció per desocupació durant les fases de l’activitat i la quantia de la indemnització per acomiadament, que, com veurem més endavant, s’ha incrementat amb la reforma laboral.

Després d’aquesta reforma, les delicades fronteres entre les modalitats poden comportar un ús indegut, com l’atenció als treballs sense naturalesa estacional però que, sent de prestació intermitent, gaudeixen de períodes d’execució certs (article 16.1.2 ET), que han de distingir-se dels contractes temporals per circumstàncies de la producció (anomenats abans eventuals).

En aquest sentit, la jurisprudència s’ha pronunciat en nombroses ocasions sobre la delimitació d’aquests límits, i també de la separació del contracte fix discontinu amb els desapareguts contractes per obra i servei.

Segons el Tribunal Suprem, en el contracte fix discontinu «hi ha un sol contracte i successives crides, de manera que l’execució del contracte s’interromp a la conclusió de cada període d’activitat, sense treballar ni cobrar cap salari. Per això, que la relació laboral simplement s’interrompi suposa, però, que durant el període d’inactivitat aquesta relació subsisteix, sense extingir-se ni suspendre’s» (STS 14 de juliol de 2016, rec. 3254/2015).

En altres paraules, «hi ha un contracte fix de caràcter discontinu quan, amb independència de la continuïtat de l’activitat de l’empresa, es produeix una necessitat de treball de caràcter intermitent o cíclic; és a dir, en intervals temporals separats però reiterats en el temps i dotats d’una certa homogeneïtat» (STS 22 de setembre de 2011, rec. 12/2011), a diferència dels contractes eventuals, en els quals la necessitat de treball és, en principi, imprevisible i queda fora de qualsevol cicle de reiteració regular (STS 24 d’abril de 2012, rec. 3340/2011). Per tant, no som davant d’un contracte fix discontinu quan les persones treballadores són contractades successivament, sense solució de continuïtat, per a les dues campanyes de recollida de tomàquet, la d’estiu i la d’hivern (STS 28 d’octubre de 2020, rec. 4364/2018).

Entre altres exemples:

Es va qualificar de contracte fix discontinu i no per circumstàncies de la producció:

La contractació per al servei d’assessorament al contribuent en les campanyes sobre l’impost sobre la renda de les persones físiques durant diversos anys i en les mateixes dates. La reiteració cíclica i l’homogeneïtat en l’activitat a desenvolupar tenen com a conseqüència que es tracti d’un contracte fix discontinu (STS 12 de novembre de 2004, rec. 4669/2003). La contractació successiva en períodes de sis mesos anuals per a tasques de neteja, fet que mostra la persistència de la necessitat de treball (STS 1 d’octubre de 2001, rec. 2332/2000).

L’elaboració d’enquestes anuals per a l’Institut Nacional d’Estadística (STS 30 de maig de 2007, rec. 5315/2005), tret que es tracti de l’elaboració d’una única i determinada enquesta.

L’elaboració de treballs cíclics de les successives campanyes de reg, que per la mateixa naturalesa es repeteix periòdicament cada any, des del mes de juny aproximadament fins a l’octubre i el novembre, tenint en compte que la crida dependrà de les circumstàncies meteorològiques (STSJ Extremadura 13 d’abril de 2004, rec. 152/2004).

Peó viari, que presta serveis de neteja pública i que és contractat durant diversos anys per cobrir diferents períodes vacacionals d’estiu i Nadal (STS 9 de febrer de 2022, rec. 4892/2018).

Un cas singular va ser el treball prestat en parcs temàtics (STS 15 de juliol de 2004, rec. 4443/2003). Es va considerar que el contracte fix discontinu era vàlid per al personal de manteniment i, en aquest cas, el col·lectiu d’artistes que cada any exercia les mateixes funcions pel fet de ser aquestes habituals al parc (STSJ Comunitat Valenciana 26 de maig de 2005, rec. 356/2005). No obstant això, es va qualificar de temporal la contractació d’artistes per a dur a terme un espectacle d’animació diferent cada any (STSJ Catalunya 8 de març de 2005, rec. 8327/2004).

D’altra banda, la regulació de les modalitats del contracte temporal per circumstàncies de la producció després de la reforma (article 15.2 ET) obliga a delimitar quan serem davant d’aquesta modalitat temporal o davant d’un contracte fix discontinu.

La referida fórmula de contracte temporal per circumstàncies de la producció es preveu «per a atendre l’increment ocasional i imprevisible de l’activitat i les oscil·lacions que, fins i tot tractant-se de l’activitat normal de l’empresa, generen un desajust temporal entre l’ocupació estable disponible i aquell a què es refereix», i sempre que no sigui aplicable el contracte fix discontinu.

Igualment, el contracte per circumstàncies de la producció es pot usar per a «atendre situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduïda i delimitada […]. Les empreses només podran fer servir aquest contracte un màxim de noranta dies en l’any natural, independentment de les persones treballadores que siguin necessàries per a atendre, cadascun d’aquests dies, les situacions concretes, que hauran d’estar degudament identificades en el contracte. Aquests noranta dies no podran ser utilitzats de manera continuada». Evidentment, si la situació no es repeteix en anys successius, serem davant d’un contracte temporal.

No obstant això, el precepte, seguidament, sembla que indica que les activitats es repetiran en anys successius. En efecte, així sembla desprendre’s de l’obligació que tenen les empreses que, «en l’últim trimestre de cada any, hauran de traslladar a la representació legal de les persones treballadores una previsió anual d’ús d’aquests contractes» (article 15.2 in fine ET).

En conseqüència, la incertesa per a fer servir una modalitat o l’altra podria resoldre’s d’aquesta manera:

Quan la prestació de serveis sigui continuada (és a dir, es desenvolupi un únic període anual, que es repeteix en anys successius: heus aquí el caràcter discontinu de l’activitat), el contracte serà sempre fix discontinu amb independència del nombre de dies treballats a l’any, que podrà ser inferior o superior a noranta dies.

En canvi, quan la prestació de serveis no sigui continuada (és a dir, que es desenvolupi en diversos moments de l’any, encara que es repeteixi en anys successius), el contracte serà temporal quan tingui una durada màxima de noranta dies, i el contracte serà fix discontinu per a quan la prestació de serveis anual superi els noranta dies.